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信譽是企業(yè)存在的基礎之一

經(jīng)濟學在傳統(tǒng)上把企業(yè)看作一種人格化的組織.它擁有自然人所具有的一系列特征.其中最主要的是它能夠有意識地做出理性決策?，F(xiàn)代企業(yè)理論運用制度經(jīng)濟學的契約分析方法，把企業(yè)定義為不同個人之間組復雜的明確契約和除含契約的交匯所構(gòu)成的一種法律實體。在這種法律實體中,契約的交匯既有經(jīng)營者與所有苕之間的契約、經(jīng)營者與雇員之間的契約,也有企業(yè)作為債權(quán)人與債務人之間的契約、企業(yè)作為供應商（或消費者）與消費者（或供應商）之間的契約、企業(yè)作為法人與政府之間的契約等。這樣,企業(yè)的行為實際上就成了一組復雜契約系統(tǒng)的均衡行為.這種復雜的契約系統(tǒng)具體是由一系列目標不同且相互沖突的最大化個人所構(gòu)成的。在這種意義匕企業(yè)的行為非常類似于市場的均衡行為。

在制度經(jīng)濟學看來,企業(yè)和市場同屬于一種制度安排。制度是一種人為設計的界定人們相互之間關(guān)系的約束機制。它包括三部分內(nèi)容：一是正式的約束機制,如規(guī)則、法律、法規(guī);二是非正式的約束機制.如行為準則、習慣、自我行為規(guī)范;三是正式和非正式約束機制的實施特征。這些約束機制共同作用,確定了社會的尤其是經(jīng)濟的激勵結(jié)構(gòu)。實際上正式的約束機制就是一種明確契約,而非正式的約束機制就相當于隱含契約.這兩種約束機制實施方式的差異也就是明確契約與隱含里約實施方式的差異。

既然所有的制度安排都是明確契約和隱含契約的混合體,那么，企業(yè)作為制度安排的一種,自然也不能例外。在構(gòu)成企業(yè)的各種契約中，明確契約和隱含契約是并存的。例如I,在雇用契約中雇主和雇員盡管可以就工作時間長度、從室的工作崗位、不同崗位的工資水平等做出明確的規(guī)定，但在大多數(shù)情況下，雇員對企業(yè)價值的貢獻是難以客觀衡依的,只能求助于各級管理人員的主觀評價。有無疑問,這種主觀評價存在很大的模糊性。更重要的是,由企業(yè)管理人員或經(jīng)營者對雇員的績效進行評估（進而作為確定雇員報酬的根據(jù)）存在著敗德行為的可能性.即經(jīng)營者可能會有意低估雇員績效，以減少企業(yè)的工資支付額。為此雇傭雙方事前必須達成一種隱含契約,而這種契約的實施是建立在雙方的信任基礎之上的。正是由于隱含契約的存在和有效實施才補充和改進了明確契約的不足。

同樣，經(jīng)營者與股東、經(jīng)營者與債權(quán)人之間的關(guān)系也離不開隱含契約及其所需要的信任和信譽?？铺m在談到阻礙19世紀后半期美國西部經(jīng)濟發(fā)展的因素時指出：許多美國企業(yè)家較低的商業(yè)道德構(gòu)成了企業(yè)效率和資本籌集的重要障礙。騙取人們信任的人出股票或彩票比比皆是。為躲避因財務困難而出現(xiàn)的債務.擁有隱匿財產(chǎn)的破產(chǎn)成了一種常見的求助方式。資本被大量地揮霍，以至于難以確定究竟是過度樂觀還是明目張膽的欺詐。例如，在西部鐵路的建設過程中，主要管理者及部分融資者是當?shù)仄髽I(yè)家，而他們在使用東部人的錢時可以說至少是不謹慎的。羅斯托明確指出：20世紀30年代的大危機是20世紀20年代商界領導人缺乏商業(yè)道德的直接結(jié)果。

福庫亞瑪基于他的“自發(fā)的社交活動”和“信任半徑”概念,提出不同社會信任水平的差異在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展速度和類型。前者是指陌生人之間進行交流的難易程度，后者是指人們樂意把信任擴展的范圍大小。兩者的高低和大小都是特定文化的產(chǎn)物。對■每個國家來說，這些都是本國所需要投資的社會資本,它們在某種程度上決定著國民以何種方式組建起了自身的經(jīng)濟環(huán)境。歷史匕在中國和意大利南部,信任半徑只能波及家族成員。以血緣或家族（或同姓氏）為邊界的信任范圍大大限制了企業(yè)的規(guī)模。因為在這些社會中盛行的是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的合二為一，經(jīng)營權(quán)只能交給本家族的成員這就大大限制了挑選優(yōu)秀人才管理企業(yè)的范圍。另一方面，狹小的信任半徑?jīng)Q定了企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者對家族之外成員的入股有著天然的逆反心理，結(jié)果是經(jīng)濟中占主導地位的大多是對企業(yè)規(guī)模要求較低的產(chǎn)業(yè)，如服裝、設計、家具等。從目前華人企業(yè)管理方式的家族色彩中仍可以看到信任半徑的局限性。而在日本、德國和美國，信任半徑要大得多。更大的信任半徑為大企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎，資本所有者可以雇用沒有任何血緣關(guān)系的專業(yè)人員來管理企業(yè)，結(jié)果是在這些國家中，諸如飛機、汽車、半導體等產(chǎn)業(yè)得到了迅速發(fā)展。

低信任的社會相當于對所有的經(jīng)濟活動征收了一種稅,而高信任的社會則不存在這種稅。規(guī)則與信任之間通常存在著互為消長的關(guān)系：依靠規(guī)則來管理相互之間關(guān)系的人越多，他們之間的信任也就越少；反之亦然。在美國信任與個人主義的天平正在急劇地滑向個人主義。他們有足夠的信任建立起現(xiàn)代大公司，但同時需要更多的規(guī)則來管理它們。因此,美國正為日益遞減的信任向律師納稅。超越了某一點，為管理越來越復雜的社會關(guān)系所需的規(guī)則劇增將不再是--種理性效率的印證，而成為社會機能障礙的一種象征。

一個社會信任程度的高低還直接影響企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)。一般來說，缺乏信任的社會需要更多的分層結(jié)構(gòu)和垂直體化。例如，德國的信任程度高于法國，德國的一名領班平均可領導25名藍領工人；而在具有更多分層結(jié)構(gòu)的法國，每名領班平均只能領導16名藍領工人。H本的情況較為特殊.在那里,信任轉(zhuǎn)化為長期的集團關(guān)系，這種集團關(guān)系替代了垂直一體化結(jié)構(gòu)。由于這種特殊的伙伴關(guān)系，20世紀80年代末期,豐田公司使用65000名福員每年可生產(chǎn)450萬輛汽車，而通用汽車公司使用750000名工人只能生產(chǎn)800萬輛汽車。無論是從企業(yè)的產(chǎn)生來看，還是從企業(yè)的發(fā)展來看,信譽都是企業(yè)存在的一個必不可少的前提條件。

標簽：哈爾濱泰州韶關(guān) 德宏延邊青島哈密七臺河

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