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人才理念不同。國營企業(yè),尤其是私營企業(yè)挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經有很多經驗。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造凈利。招聘銷售員時,希望候選者最好帶著正在洽談的項目過來。實際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙,競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經驗的應屆畢業(yè)生,這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司,對應屆畢業(yè)生都有GraduateTraineeProgram(畢業(yè)生培訓計劃)。 應屆畢業(yè)生一般先經過一段時間的入職培訓(有的長達6個月,如Microsoft有的軟件工程師職位),然后被派到某一個具體部門實習6-12個月。然后再“流轉”到下一個部門實習。這樣一路下去,經過2-3年的實習,轉了2個以上的部門,才最后根據個人喜好與實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉”期,新人對公司業(yè)務的各個方面都有了一定的了解,具備了一定的綜合能力。這樣的過程,實際上也起到了培養(yǎng)新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說,新的應屆畢業(yè)生就像一張白紙,可以寫最新最美的文字,畫最新最美的圖畫,這一點非常恰當。 全球著名的美國友邦保險公司AIA兩年前開始在北京開展業(yè)務,第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區(qū)總經理徐水俊親自面試,候選者的條件第一條是:以前從來沒有賣過保險!!!。AIA是怕有過賣保險經歷的人把中國保險企業(yè)的毛病都帶進來了。 正是因為這樣的理念不同,很多應屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆,一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內的私營企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現,可以總結成一句話,就是:國內企業(yè)注重“可用之人”,外企注重“可塑之人”。 候選者來源不同。全球最大的網絡產品供應商CISCO在招聘人才時,把候選者分為主動應聘者和被動應聘者。主動應聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作,是“流浪者”。被動應聘者是指企業(yè)通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人,公司經理或員工的老部下、老同事、老同學、老朋友等。這些人往往目前有工作,是目前企業(yè)的“骨干”。CISCO更注重被動應聘者,即“骨干”,而不是主動應聘者,即“流浪者”。其他外企對候選者來源的優(yōu)先級大都類似。這就是為什么外企的數量遠遠少于國企,而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。 與此相反,國營企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘會后收回來成百上千個簡歷,然后開始“大海撈針”。表面上撒的網很大、播種面積很廣、費的力氣也大,結果撈上來的都是小魚。收上來的也不是“人才”,是“白菜”。最后一綜合核算,費的人力、物力、財力、時間、機會等,總成本更高。 參與面試的人不同。到外企應聘要“過五關、斬六將”。先是獵頭過濾。后由人事部根據業(yè)務部門的詳細職位說明、資歷標準進行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級相關業(yè)務部門的領導、未來的下屬等。真是360度,把你翻來覆去考察好多遍。當然,這些人中最關鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調作用。這樣做的好處是避免一個人主觀判斷的失誤,減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少,是挑出來的個別精華。 相反,國內企業(yè)就沒有這么多講究。有的企業(yè)讓一個剛工作沒幾年“小丫頭”去初試市場、銷售總監(jiān)職位的候選者。原因是總經理太忙。這樣做的結果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個別候選者得以“晉見”老板,老板也是一個人拍板了事。一個企業(yè)的領導如果過分授權給人事部門,過分依賴人事部門的能力,往往難以求得真正的人才??疾斓氖侄尾煌?。國內企業(yè)往往因為領導太忙等原因,將面試手段簡單化。采用出標準試題、多人同時面試等手段。頂多會采用一套“人才評測軟件”,不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信“人才評測軟件”的機械評估結果和建議。只學到了人力資源管理的形式,達不到真正的好結果。 而外企會根據不同的職位要求,采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員,會要求候選者當面用黃頁做電話銷售(ColdCall)。如果要考察團隊精神和領導潛力,就讓一大堆候選者就一個虛擬項目去搶各自的預算(Budget)。往往是內圈的候選者爭得面紅耳赤,外圈的招聘經理們在冷眼評估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。 對各個考察環(huán)節(jié)的期望不同。如前所述,由于國內企業(yè)過分注重“可用之人”,對候選者的過去的經歷過分看重。希望候選者以前的經歷越輝煌越好。殊不知,這樣現成的“能人”對你公司的期望也高,有的很難管理,忠誠度要打問號。有的公司人事部不擇手段,一定要打電話到候選者現在在職的公司部門了解情況,給候選者帶來很大的不便。還有的人事經理在背景調查時一聽到對候選者不利的意見就100%相信,不給候選者解釋的機會。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。 國內企業(yè)往往過分看重面試中的表現,以為可以“一掌定乾坤”。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。招到后就像撿到一件活寶似的,“興高采烈”;用幾天后發(fā)現不能按時完成簡單的任務,就“大失所望”;三五個月后發(fā)現做一單丟一單,連老的大客戶都丟了,就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒那么循規(guī)蹈矩、紳士風度、能言善辯,他們象獅子一樣,表面上睡眼惺松,一旦發(fā)現真正的獵物,就會爆發(fā)出驚人的能量。 外企則不同,他們一般都有一套綜合評定的方法。他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配。 對待人才的態(tài)度不同。國內企業(yè)常常把重視人才、求賢若渴掛在嘴邊。但他們面試的程序把這些虛偽的面具撕得粉碎。筆者曾應邀作為專家參與某集團的面試,感慨多多。本來通知下午兩點面試,下午兩點時來了約20多名候選者(人事部真辛苦?。。O忍畹怯洷恚词褂辛怂羞@些人的詳細簡歷)。由于沒有那么多椅子,有些人只好站著趴在墻上填。20多人拖拖拉拉用了20多分鐘。本以為要開始,領導在開一個會,沒完。再等了約一個小時。下午四點整,領導專家就位,讓候選者12人一組進來,在領導專家面前站成一排。每人說5分鐘,說說自己的優(yōu)勢。12人又站了1小時。再進來12人,每人說5分鐘,這12人中有人從下午2點就一直站到下午6點。晚上在一起吃飯的時候,集團總經理問我感覺怎么樣,人事部效率夠不夠高?我說,我想起了美國南北戰(zhàn)爭前,農場主挑黑奴,讓黑人站成一排,挨個翻他們的嘴,看牙齒好不好。我注意到在下午2點時,有兩個人一來,看到20多人同時面試,扭頭就走了,那兩個人中的一個可能是真正需要的人才。因為真正的人才是現在他的企業(yè)的“骨干”,能請假出來1小時已經不容易了,決不會在這里耗一整個下午。 外企決不會這樣。不管他是跨國公司總裁還是董事長,和你約好下午2點就是2點,不會拖一點時間,和你單獨面試。他們叫時間管理的BlockTime(鎖定法)。因為你是人才,你的時間和他的時間一樣重要。真正的人才是諸葛亮,你不三顧茅廬,他不會出山的。 來源:《全球商會》
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